印象头条

去年12月，总部位于西雅图的Ada开发者学院任命劳伦•佐藤(Lauren Sato)为该软件开发训练营的新任首席执行官。

这个有7年历史的项目最初是技术联盟的一个项目，2015年成为一个独立的非营利组织。它每年管理两个48人的队列，已经毕业了380名学生。

近年来，91%的毕业生在离开Ada的六个月内找到了全职的技术工作。佐藤在接受GeekWire采访时表示，尽管女性在科技领域的人数仍然远远落后于男性——根据联邦政府的数据，美国大约四分之一的专业计算职业是由女性担任的——但这种势头正在形成。

佐藤说:“我们正处在一些重大变化的边缘，我很高兴现在能成为一个证明点，帮助人们看到这一点。”

Ada项目提供6个月的课堂培训，然后在其合作伙伴之一进行5个月的实习。

在加入Ada之前，佐藤最近担任女性联合办公场所The Riveter的收入副总裁，并在美容治疗评论网站RealSelf担任领导职务。佐藤也是西雅图年会上的运营和战略主管，这是一个全国性的组织，为低收入的男性和女性提供类似的软件开发培训。

GeekWire采访了佐藤，讨论了Ada的方法，在提高技术多样性方面取得的进展，以及未来的挑战。以下是为简洁明了而编辑的问答记录:

GeekWire:有很多组织致力于帮助弱势群体在科技行业找到工作。为什么是Ada开发者学院?

Lauren Sato:我从远处看到Ada很快成为我的同事们的首选解决方案，以支持他们多样化技术劳动力的努力。看到这一切，看到势头的增强，真的很令人兴奋。我正在寻找我的下一步行动，它与Ada一起寻找一个人谁将采取这种伟大的势头，并找出如何发展他们的计划好。

Lauren Sato:我曾与一些首席技术官共事，他们完全拒绝从新兵训练营雇佣开发人员。我认为，训练营一般都有这样的名声:没有培养出真正符合我们技术公司要求的标准的校友。

所以当有兴趣引进Ada的实习生和校友时，这引起了我的注意。我想，也许，一开始，它是一个慈善的镜头或者是真正关注事物多样化的一面。但事实证明，Ada培养的毕业生能够立即为他们所在的组织做出贡献。如果你是的话，那么这个产品确实能说明问题，而且在很多方面(揭穿)了业界对新兵训练营看法的趋势。

你认为Ada具体是如何做到的呢?这是作业吗?你招谁?

Lauren Sato:有几件事。首先，这不仅仅是学术课程。在Ada内部确实存在一种整体的、如何成为伟大团队成员的教育。从程序中出来的人不仅能很好地编码。他们知道如何成为强大的团队成员，知道如何很好地给予和接收反馈，知道如何与同事一起工作，以及如何与同事在一个很难找到除了开发技能之外还拥有人际交往技能的领域中一起编程。

另一方面，我们不是专注于一种特定的语言，而是教我们的学生学习如何学习，这是非常重要的。仅我们的合作伙伴就代表了20多种不同的编程语言。虽然大多数的训练营专注于学习一门特定的语言，但我们实际上是在教导我们的学生能够快速掌握一门新语言。

GeekWire:在Ada，有没有什么事情是你想要改变方向的?

劳伦·萨托:我们已经改变了我们的多元化目标，更多地关注代表性不足的少数群体，包括LGBTQIA群体。我们不仅在科技领域存在女性不够多的问题，我们还有一个更广泛的问题，那就是需要跨领域的多样性，这样我们生产的技术就能反映出使用它的人的人性。

这是我们做出的一个转变，为了实现这个转变，我们为自己设定了目标。

GeekWire:这看起来像是在招聘方式上的改变，还是也是在留住人才?

劳伦·佐藤:我们非常积极地在社区中建立关系，我们正寻求从中获得帮助。我们也在考虑我们今年要搬到哪里去，因为我们知道这是个问题。

在留存率方面，我们在上年度艰难学到的一件事是当你开始瞄准不同的人群时，你需要重新考虑如何支持他们。我们有很强的能力帮助我们的学生导航工作，但他们可能需要的社会经济援助，我们不做那么多直接的服务工作。我们没有社工团队。这是我们需要关注和认识的。

我们确实有来自一个叫做Craft3的组织的学生贷款基金。他们是一个以社区为基础的借贷组织。我们已经建立了一个贷款基金，有趣的是，主要是由我们的校友提供资金，所以我们现在的学生在完成这个项目的过程中可以得到一些经济上的支持。这是一个免学费的项目，但是学生需要支付他们的生活费用。这是一个巨大的增值，让这个项目对他们来说更舒适。

GeekWire:在Year Up和Riveter(支持女性和弱势群体的项目)，你有什么特别的经验值得在这里学习吗?

劳伦·佐藤:我经常提到“年复一年”，这可能会让我们的员工感到厌烦，但我们通过这种艰难的方式学到了很多东西!这两个项目都处于社会服务/社会正义空间和企业参与的中间位置，真正满足了我们与之合作的企业的实际需求。

而事实是，公司在社会公正问题上，在为员工提供了多少培训上，正变得越来越开明。看到这么多公司为DEI(多元化、公平和包容)摇身一变，并让这些人有一席之地，真是太棒了。

但我们确实坐在一个空间里，我们必须教我们的学生驾驭这两个世界，并能够说(企业)语言，同时也要移动指针，产生影响。

你能再详细点吗?当员工开始在这些公司工作时，他们之间的脱节在哪里?

劳伦·佐藤:超级先进的公司正在做一些事情，比如内部的“盟友”培训。他们教导员工要意识到微小的侵犯行为，并专注于在公司内部建立归属感。这是一个极端。另一个极端是，他们只专注于基本的人力资源，而没有进行太多的内部培训。

我们与整个领域的公司合作。根据我们学生的去向，他们可能会进入一个空间，那里有一个“科技行业的黑人女性”员工资源小组，或者他们可能会进入一个空间，在那里他们是唯一的有色人种，而公司才刚刚开始考虑多元化。

GeekWire:你认为在提高多样性方面最有意义的变化是什么?

Lauren Sato:在这个城市有一个非常了不起的团体叫做100% Talent(一个缩小性别工资差距的地区倡议)。他们做了很多关于增加股本的最佳实践的研究，并让金融城的很多公司签约承诺致力于这方面的工作。

还有一个叫做“人力资源黑客”的组织，他们致力于建立员工的归属感，并教导人力资源员工不要只是遵守法律法规。

这两个组织提出并指导公司做的几件事是创建员工资源组(ERGs)——在公司内部创建由具有特定背景或具有特定亲和力的人组成的团队。那些考虑多样性和归属感的公司正在创建这些团体，然后让这些团体告知他们的做法。另一方面，他们实际上是在为多元化、公平和包容性发出一种领导力的声音，让有决策权的人参与进来，影响公司的运作。

这是两大问题，有很多关于薪酬公平性的工作。最后一个是指导，确保每个人在职业发展上都有平等的机会和支持。历史上曾有过赞助和指导模式，在这种模式下，人们倾向于培养那些看起来和感觉像他们自己的人。

雄心勃勃的项目有意地在公司的各个职能部门之间进行交叉传播。这使得人们可以在不同项目或不同团队的任务之间流动，因此他们可以接触到不同类型的领导者。如果人们接触到更多的领导者，他们就有更多的机会找到一个他们能够与之沟通并了解自己的领导者。

GeekWire:在增加科技行业的多样性和公平性方面，是否存在最具挑战性的方面?

劳伦·佐藤:最具挑战性的部分是关于它的叙述。

几年前，我和梅琳达·盖茨(Melinda Gates)在Pivotal Ventures私人办公室的人谈过，他们围绕这个做了很多研究。她们正在大力推进自己的女性科技项目，并提出了这样一个问题:项目中最大的突破是什么?比如，我们应该把精力放在哪里?他们说从出生到退休的每一步我们都在失去劳动力的性别多样性。这种叙述让人很难产生一种效能感，很难让人们参与进来，很难解决问题。

我认为真正突出那些有成功的故事——改变这种叙述是非常重要的。除非公司觉得有什么事情是可以做的，否则他们会在第一次接触时保持沉默，或者会对试图解决问题的努力感到厌倦。

GeekWire:你在哪些方面看到了积极的突破?

Lauren Sato:我们在亚马逊的这群人真的很了不起，是他们员工基础中的一个很明显的子集(Ada毕业生大约有48名员工)。但在Indeed(求职网站)，我认为我们有30- 40名毕业生。我们开始看到这些有影响力的校友群体，公司倾听他们的声音，询问他们需要什么来帮助他们找到归属感。这是非凡的。

结果最令我震惊的是，1月7日，我们47名学生毕业了，其中45人已经接受了工作邀请，而且大多数人都有竞争的机会。有很多证据表明，我们正在做的事情是有效的，这对行业来说是一个可以证明的价值。